我國從102年開始推動「邁向華語文教育產業輸出大國8年計畫」，8年共投入30億元經費，各大學已設有62個華語學習中心，並以編制外人員方式進用大量專任或兼任之「華語教師」，以回應不斷成長之華語生語言學習需求。據了解，2020年新冠疫情前各大專院校有3萬2457名華語生，10間年成長3.55倍，如今疫情趨緩國際教育交流恢復，可預期華語教師之人力需求亦將持續攀升。
然而，本會自2020年起接獲多位在第一線各大專校院從事華語教學工作的華語教師會員們陳情，指出其長年來處於「低勞權、低保障、低薪資」的血汗勞動處境，單憑對華語教學的熱愛在苦撐。不但薪資遠低於一般兼任教師，忍受「三個月一聘」的非典型聘僱，當時在疫情期間甚至出現不少大學恣意大量解僱華語教師，卻未依法先行安置，也未發給資遣費與非自願離職證明，使其形同被用完就丟的「免洗筷」，嚴重傷害需長年培養的華語教師人才。
而究其問題源頭之一在於，大學華語教師之勞動基準法權益未曾被主管機關重視且貫徹。是故，勞動部及教育部應盡速釐清並落實公私立大專校院華語教師適用勞動基準法之相關權益，並主動檢查與簡督各大專校院之相關違法情事。
舉例而言，本會於2020年12月4日與華語教師會員召開記者會，在會場上多位大學華語老師出席發言指出：「記者會上國立成功大學華語教師邱老師現身說法，指出成大華語中心以疫情因素要兼職老師辦理非自願離職，並承諾將發給非自願離職證明，以利老師申請失業給付。但當老師表達願配合後，成大竟又改口，與華語老師僅是「委任關係」，不是「僱傭關係」，所以不會開立非自願離職證明，也不會給付任何資遣費，因此老師們也無法領取任到任何失業給付。老師們爾後自行向勞保局查詢，甚至發現過去10多年任職以來，成大沒有依法提撥勞工退休金！」邱老師日後因各方壓力，被迫放棄進一步爭訟，目前已離開華語教職。但相關問題依舊存在，尚未改善。
「另一位北部大學華語教師P老師代表多位老師出面，指出華語教師有三大勞權問題：工作不穩定、失業沒保障、薪資待改善。多數大學以「三個月一聘」的非典型契約聘僱華語教師，招生狀況的風險完全轉嫁由老師承擔，但給予待遇卻遠低於一般大學兼任教師，而且還負擔諸多隱形工時。」此種弱勢狀況不只是因為疫情因素使然，而是因缺乏落實勞動法令保障，在工作不穩定的威脅下，難以爭取合理之薪資待遇使然。
為求確認並落實大專華語教師勞基法相關權益，以下本文將逐步分析，公私立大專「華語教師」與學校構成民法上的僱傭關係（勞動關係），且不論是公立大專或私立大專之華語教師，皆已適用勞動基準法，而只是缺乏積極監督以落實，導致諸多權益落空，亟待改善。
- 公私立大專「華語教師」與學校構成民法上的僱傭關係：
- 首先，據本會了解，各大專校院當前華語中心所進用之「華語教師」，其進用方式不論是「專任」或「兼任」，皆以「編制外人員」為之，且其進用方式並非以教師法令且非依教師分級進用，其授課工作絕大多數並非涉及學位授予或正式學分，故其身份並非教師法或教育人員任用條例上之「教師」，而是公私立大專校院以私法關係聘雇、為學校所勞動、從事華語專班課程教學與輔導工作之編制外人員，其之間的法律關係為民法上的僱傭關係，成立勞動契約。
- 以國立成功大學華語中心進用之兼任華語教師為例，觀察其工作規則內容，依我國勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函所發佈之〈勞動契約認定指導原則〉進行判斷，可確定雙方所締結應屬勞動契約，相關事實及理由包括：
- 上下班須打卡：依〈工作規則〉第三章工作時間之第一條規定：「教師上、下課須至差勤系統打卡，忘記打卡每月至多可申請補卡三次，上課、下課各算一次，申請補卡須經主管核准。」且兼任華語教師確實在任職期間須打卡，若有出勤異常資訊，亦須申請「補卡」，並有相關核准程序與紀錄為證。可見勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束，且須受其記錄以接受指揮監督，可佐證具有人格從屬性。
- 請假須依請假規則：依〈工作規則〉第四章請假之第一條規定：「教師請假須依循本中心教師請假規則辦理，最小計算單位為一小時。請假應事先申請，經核准後始得離開辦公處所。但急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦請假手續。未辦請假手續或假期已滿仍未銷假而無故擅不出勤者，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」可見勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束，並無自由安排工作時間之可能，可佐證具有人格從屬性。
- 應依課程進度規定教學，並遵守中心評分出缺席規定：依〈工作規則〉第六章教學守則之第三條規定：「教師應事先排好每期上課進度，每小時之內容亦須事先預習與安排程序，並準備補充教材。新學期上課時明確告知學生課程進度、課程規定、各項成績評分標準、晉級標準及出缺席規定，配合中心宣導相關事宜。」且依〈工作規則〉第六章教學守則之第十一條規定：「《教室日誌》為學生在校學習的重要紀錄，內容包括日期、上課時間、教材進度、回家作業。教師須確實填寫，課後由師生共同簽名，並於規定時間內送至中心辦公室存檔備查。」可見教學工作之施行仍受中心所指揮監督，須按照其規範之進度與規定執行，可佐證具有人格從屬性。
- 工作地點受規範：依〈工作規則〉第六章教學守則之第六條規定：「教師須以本中心所排之課表及教室為上課之依據，請勿任意更動上課時間及地點。」第九條規定：「上課時間教師不應擅離教室。」可見勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束，可佐證具有人格從屬性。
- 不得自由尋找他人代服勞務：依〈工作規則〉第五章補課及代課之第一條規定：「本中心教師應善盡授課義務，如有短期請假，可自行補課者須事先填具請假單並說明補課時間；如無法自行補課者須自行找代課老師，仍須事先填具請假單並說明代課老師及代課時間，簽經主任核准。如遇特殊狀況無法自行找代課老師者，由中心協助。」且依該章第三條規定「延聘代課教師所需代課鐘點費，由中心支付。」及第六章第五條規定：「教師必須恪盡職責；季班期間，不得中途退出，或私下轉讓。」可見勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人（若有代理人亦由事業單位支付費用），可佐證具有人格從屬性。
- 須接受中心調度指派工作：依工作規則第一章受僱、停止僱用與解僱之第三條規定：「教師有下列情事之一經查證屬實或有具體事實，並符合勞動基準法第十二條規定者，本中心得不經預告終止聘僱，不發給資遺費：…六、違反本規則，情節重大者。所謂情節重大係指下列情形之一，且足以影響本中心經營秩序者：…（九）無正當理由拒絕本中心合法調度指派者。」可見勞務提供者不得拒絕事業單位於勞動契約範圍內指派之工作，可佐證具有人格從屬性。
- 薪資由中心片面決定：歷來兼任華語教師薪資報酬（鐘點費）皆依據中心所規範之定型標準，若中心變更則教師即須接受。可見勞務提供者只能按事業單位所訂立的標準獲取報酬，事業單位片面變更報酬標準時，勞務提供者僅能接受，可佐證具有經濟從屬性。
- 不得私下給學生補習：兼任華語教師任職期間與接觸學生之教學關係，中心規範不得另與學生約定私下補習，可見事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易，可佐證具有經濟從屬性。
- 須與其他教師共同合作：依〈工作規則〉第六章教學守則之第二十四條規定：「單班授課教師應隨時與合作教師保持聯繫、商談上課進度，了解學生學習狀況，增進學習成效。」可見勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，可佐證具有組織從屬性。
- 中心定期安排兼職老師做身體健康檢查，與其他成功大學員工所享有之健檢福利一致，可佐證具有組織從屬性。
- 國立成功大學作為投保單位為本人加入勞工保險，依勞工保險條例第6條規定，本人即屬國立成功大學之受僱員工。
- 國立成功大學其他提供相同勞務者（如校聘兼任教師）之契約性質為勞動契約。
- 以上國立成功大學華語教師工作關係具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等明確之規範與事證，足為適例之一佐證大專校院與華語教師之間構成「勞動契約」。
- 何況，大學兼任華語教師多數之工作型態為每擔任一班以「15課時」為單位，幾乎每週皆到校5日為大宗，且期間有明確之工作地點與時程，相較於大學正式課程之兼任教師僅需兼課2~4學分，課餘時間較有工作彈性，顯然大學華語教師有更明確之人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。然而，大學正式課程之兼任教師持續被主管機關認定與學校構成僱傭關係，且依〈專科以上兼任教師聘任辦法〉第19條規定明文教示各大專校院應依法為兼任教師加入勞工保險。顯然公私立大專「華語教師」與學校構成民法上的僱傭關係，而非委任關係，更無違誤。
- 公立大專「華語教師」適用勞動基準法
- 大專校院華語教師與學校構成僱傭關係，如上所述已屬主流樣態。以下進一步申論，該僱傭關係是否適用勞動基準法之規範？以下先針對「公立」大專華語教師分析。
- 依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」而公立大專校院非依公務人員法制進用之臨時人員，依行政院勞工委員會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告：「公部門非依公務人員法制進用之臨時人員，自 97 年 1 月 1 日起適用勞動基準法。」
- 然而，行政院勞工委員會97年6月23日勞動1字0970130317號令，核釋本會96年11月30日勞動1字第0960130914公告所稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員，並提出附表，作為排除適用勞動基準法之對象。歷來函釋可見勞動部之整理。該附表指出排除適用勞動基準法之編制外教學人員為：兼任教師、合聘教師；代課教師、代理教師；專業技術人員；專業及技術教師；技術及專業教師；實習臨床指導教師；教學支援工作人員；校務基金教學人員。編制外研究人員為：校務基金研究人員。編制外專業人員為：運動教練；特殊教育相關專業人員（醫 師、物理治療師、職能治療 師、語言治療師、社會工作師、臨床心理師、職業輔導 專業人員、定向行動專業人 員）及特殊教育相關助理人 員（教師助理員、住宿生管理員）；海事人員、契僱副校長、留任人員、聘僱人員。並且逐一說明其進用依據及授權法律。
- 儘管如此，公立大專「華語教師」並非屬上開附表之「依教育人員法令進用之編制外教學人員」。其中被排除適用勞動基準法之公立大專校院「校務基金教學人員」，是進用依據為〈國立大學校院校務基金管理及監督辦法〉及〈國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則〉，授權法律為《大學法》及《國立大學校院校務基金設置條例》的校務基金教學人員，依〈國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則〉第4條規定，其遴聘資格限於依教育人員任用條例或大學聘任專業技術人員擔任教學辦法之規定，且得比照編制內專任教師資格審查規定辦理審查教師資格並發給教師證書，與現行公立大專校院華語中心非依教育人員任用條例資格進用之華語教師，並不相同。另外，該實施原則現已改名為〈國立大學校務基金進用研究人員及工作人員實施原則〉及另訂〈專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則〉，然經查對國立大學編制外校務基金教學人員（專科以上學校進用編制外專任教學人員）限於遴聘資格是依教育人員任用條例、大學聘任專業技術人員擔任教學辦法或專科學校專業及技術教師遴聘辦法之規定，並未改變。是故公立大專校院華語教師依舊非屬受排除適用勞動基準法之校務基金教學人員。
- 公立大專「華語教師」亦非屬上開附表之公立大專校院「兼任教師」。因大專校院「兼任教師」之進用依據，依〈專科以上學校兼任教師聘任辦法〉第2條第1項規定，「本辦法所稱兼任教師，指以部分時間在專科以上學校擔任教學工作，並依大學法及專科學校法之教師分級，及教育人員任用條例所定資格聘任者。」此與現行公立大專校院華語中心非依教育人員任用條例資格進用華語教師，並不相同。是故公立大專校院華語教師非屬受排除適用勞動基準法之兼任教師。
- 除此之外，公立大專校院華語教師亦非該附表所列之編制外「研究人員」或「專業人員」如「運動教練、海事人員、契雇副校長」等，故並非屬被排除適用勞動基準法之對象。
- 相對的，公立大專校院華語教師應屬〈國立大學校務基金進用研究人員及工作人員實施原則〉之「校務基金進用工作人員」，依該實施原則第10條規定：「工作人員遴聘之規定如下：（一）遴聘資格、聘期、工作時數、差假、考核、報酬標準及福利：由學校依相關法令自行訂定。…」，而為給予勞動基本保障，該等「校務基金進用工作人員」作為公部門臨時人員，依行政院勞工委員會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告。自97年1月1日已適用勞動基準法。
- 私立大專「華語教師」適用勞動基準法
- 另一方面，私立大專「華語教師」與學校構成僱傭契約，其是否屬勞動基準法保障的對象？
- 依行政院勞工委員會103年1月17日勞動1字第 1030130055號公告：「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自103年8月1日起適用《勞動基準法》。」勞動部並進一步說明：「未來私立各級學校編制外工作者除僅從事教學工作之教師外，均有勞動基準法之適用。其中所稱「僅從事教學工作之教師」，係指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課程教學者；易言之，若編制外教師兼任行政或教學以外之工作，亦為本次指定之適用對象。」
- 基於私立大專校院「華語教師」之授課並未發給學分或授予學位，其並非受排除適用勞動基準法之私立學校編制外「僅從事教學工作之教師」，而是屬私立學校進用之編制外工作者，故已適用勞動基準法，應無疑義。
- 大專校院華語教師最常受侵犯之勞動基準法權益為何？
大專校院華語教師若適用勞動基準法已無疑義，接著有必要近一步探究，其實務上最常受侵犯之勞動基準法權益為何？以下依本會獲知之實務狀況，逐一說明：
- 聘期：依勞動基準法第9條規定，應以「不定期契約」為原則；例外之定期契約，經續聘應推定為不定期契約。然現行大專校院進用華語教師之聘期，多以「三個月一聘」，但卻從事大學常態的華語教學繼續性工作，顯然已違反勞動基準法第9條規定。
- 解僱要件：依勞動基準法第11條規定之資遣解僱要件，除有各款情事要件，雇主不得預告勞工終止勞動契約…。如第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」或第5款「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」；勞動基準法第12條則規定懲戒解僱要件。然現行大專校院進用華語教師於「三個月一聘」之形式下，不論是因為學生人數減少，或因主管對華語教師有負面評價，即經常以「到期不續聘」或「不排課」遂行解僱，但實際上並未達到勞動基準法第11條或12條之解僱要件，也未依勞動基準法第16條預告。
- 資遣費：勞動基準法第17條規定依勞動基準法第11條終止勞動契約應發給每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。然大學華語教師若受到「到期不續聘」或「不排課」，實務上皆未有領得資遣費。
- 休息日加班費：勞動基準法第24條第2項規定，「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」然大學華語教師少數於週末之休息日受安排工作，並未獲得法定加班費。
- 特別休假：勞動基準法第38條規定雇主應依勞工年資給予特別休假，以及該法第38條第4項規定「年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」。然大學華語教師罕見有薪特別休假，也未有於年度終結或契約終止而未休之日數因此折算工資。
- 其他請假：勞動基準法第43條授權主管機關訂定〈勞工請假規則〉，規範勞工之婚假、喪假、病假、公傷假、公假等，並有其他法令規範產假、育嬰假等。然實務上大學華語教師罕見能依〈勞工請假規則〉請假，若遇生產或育嬰，則也以「不排課」方式終止勞動契約為之。
- 勞工退休金：依勞工退休金條例規定，雇主應為適用勞動基準法之勞工由雇主提撥勞工退休金。然而多所大學迄今未必依法為華語教師提撥勞工退休金。
- 監督與檢查：依勞動基準法第十章規定，為貫徹勞動基準主管機關應對事業單位監督與檢查。然而多所大學儘管經常侵犯華語教師勞動基準法權益，迄今卻未曾受勞動主管機關監督與檢查，或依法裁罰法以糾正違法。
綜上所述，大專校院華語教師既與學校構成民法上的僱傭關係，且不分公立或私立學校，皆已有勞動基準法之適用，應屬合法之正確解釋。然而，實務上包括大專華語教師之聘期、解僱要件、資遣費、休息日加班費、特別休假、其他請假、勞工退休金、監督與檢查，皆與勞動基準法之強制規定或禁止規定有明顯落差。為求捍衛大專校院華語教師工作權益，進一步實質提升我國邁向「華語文教育產業輸出大國」之勞權基礎，勞動部與教育部應儘速釐清並落實公私立大專校院「華語教師」適用勞動基準法之相關權益，並妥適宣導，以及主動檢查與監督各大專校院之相關違法情事。